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Preferencias en el Trabajo
El conocer las preferencias de trabajo del personal de una empresa es un ingrediente crucial para lograr el buen desempeño, tanto individual, como de grupo y de la organización en su totalidad. El Cuestionario De Perfil Sobre La Gestión De Equipos de Team Management Systems es una evaluación basada en 60 preguntas, diseñadas para poder comprender mejor la forma o formas en que cada individuo aborda su trabajo.
Basándose en las respuestas al cuestionario de perfil, el
Perfil Sobre La Gestión de Equipos proporciona información constructiva y basada en el trabajo que identifica las preferencias de trabajo de cada personas y los talentos que cada uno contribuye al equipo.
Rueda De Gestión De Equipos Margerison-McCann
Utilizando la Rueda de Gestión De Equipos de Margerison-McCann, el Perfil Sobre La Gestión De Equipos identifica el área principal de trabajo preferida por la persona, más dos áreas adicionales.
Informador-Asesor - Brinda apoyo, Brinda ayuda, Tolerante; Recopila información; Le desagrada que lo apuren; Sabe mucho; Flexible
Creador-Innovador - Utiliza su imaginación; Orientado hacia el futuro; Disfruta la complejidad de las cosas; Creativo; Le agrada investigar las cosas
Explorador-Promotor - Persuasivo, 'vende'; Le agrada el trabajo variado, excitante y estimulante; Se aburre fácilmente; Ejerce influencia sobre los demás; Extrovertido
Evaluador-Desarrollador - Analítico y objetivo; Desarrolla ideas; Le agrada trabajar en prototipos y proyectos; Le agrada experimentar
Impulsor-Organizador - Organiza y pone en práctica; Toma decisiones rápidamente; Orientado hacia los resultados; Establece sistemas; Analítico
Realizador-Productor - Práctico; Orientado hacia la producción; Le agradan los horarios y los programas; Siente satisfacción en poder entregar productos y servicios en forma sostenida; Valora la efectividad y la eficiencia
Controlador-Inspector - Ejerce el control con firmeza; Atención a los detalles; No necesita mucho contacto personal; Verifica normas y procedimientos
Seguidor-Mantenedor - Conservador, leal, brinda apoyo; Los valores personales son importantes; Alto sentido de lo correcto y lo incorrecto; Su motivación para el trabajo se basa en el propósito a cumplir
Pudiendo obtenerse 208 combinaciones del mismo, el Perfil Sobre La Gestión De Equipos es posiblemente el Perfil personal más completo que existe hoy día.
El Perfil Sobre la Gestión De Equipos identifica las áreas de preferencias de trabajo principales y complementarias de cada persona, incluyendo información sobre:
Los talentos personales y de liderazgo
La toma de decisiones
Las habilidades inter-personales
El fortalecimiento del equipo
...siendo ésta información esencial para el desarrollo efectivo, tanto de los individuos como de los equipos en que se desempeñan.
Muchas empresas alrededor del mundo utilizan el Cuestionario De Perfil Sobre La Gestión De Equipos y el Perfil que lo acompaña para diversas aplicaciones, entre las cuales se pueden enumerar:
Desarrollo de equipos
Desarrollo de líderes
Gestión de talentos
Iniciativas de calidad
Capacitación de gerentes
Auditorías de desempeño
Desarrollo de la carrera profesional
Capacitación sobre la diversidad
Desarrollo organizacional
Habilidades De Enlace
Habilidades De Enlace se refiere a las actividades y actitudes que los gerentes y otras personas necesitan demostrar para integrar y coordinar efectivamente la labor de un equipo. Estas capacidades han sido identificadas por medio de un sinnúmero de entrevistas con equipos de trabajo y líderes de equipos de todo el mundo. La información y datos proporcionados por equipos de banqueros, de ingenieros, de administradores, de personal de mercadeo, de personal producción y de investigadores, tanto del sector privado como del público, han destacado ciertos elementos comunes que se consideran necesarios para integrar un equipo y convertirlo en una unidad coherente.
Team Management Systems cuenta con tres versiones del
Cuestionario De Perfil Sobre Habilidades De Enlace. La versión 1 es el
Cuestionario De Perfil De Enlace De Personas y consta de 36 preguntas apropiadas para todos los integrantes del equipo. La versión 2 es el
Cuestionario De Perfil De Enlace De Personas Y Tareas, que contiene 66 preguntas y es ideal para los miembros de más alta jerarquía dentro del equipo. La versión 3 es el
Cuestionario De Perfil Del Líder De Enlace, especialmente diseñado para líderes de equipos. Este Perfil utiliza 78 preguntas para evaluar todas las Habilidades De Enlace.
Las tres versiones son evaluaciones para asesores múltiples, a través de las cuales varias personas evalúan las Habilidades De Enlace de un tercero.
Modelo Habilidades De Enlace Margerison-McCann
Las seis Habilidades de Enlace de Personas se encuentran ubicadas al exterior y alrededor del Modelo de Habilidades de Enlace. El líder del equipo y todos los integrantes del mismo necesitan poner en práctica estas Habilidades para que el equipo se desempeñe con efectividad. Estas habilidades son las siguientes:
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HABILIDADES DE ENLACE DE PERSONAS
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CUALIDADES DEL INTEGRADOR (ENLACE)
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Escuchar Atentamente
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Escucha antes de tomar decisiones |
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Comunicación
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Actualiza periódicamente la información para los integrantes del equipo |
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Relaciones Intra-Equipo
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Fomenta respeto, comprensión y confianza entre los integrantes del equipo |
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Solucin De Problemas Y Orientación
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Escucha y atienden los problemas de los demás |
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Toma De Decisiones Participativa
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Involucra a los integrantes del equipo en la resolución de problemas importantes |
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Gestión De Interfaces
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Coordina y representa a los integrantes del equipo |
Las Habilidades De Enlace De Personas también incluyen las cinco Habilidades De Enlace De Labores. Estas son cruciales para el desempeño de las funciones claves del líder y de los integrantes de alta jerarquía de un equipo de trabajo.
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HABILIDADES DE ENLACE DE LABORES
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CUALIDADES DEL INTEGRADOR (ENLACE)
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Establecer Objetivos
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Fija metas alcanzables conjuntamente con el equipo pero estimula constantemente a sus integrantes a mejorar su desempeño |
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Normas De Calidad
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Da el ejemplo y, conjuntamente con el equipo, establece normas laborales elevadas |
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Asignación De Labores
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Asigna el trabajo a las personas basándose en sus capacidades y preferencias |
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Desarrollo Del Equipo
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Establece el balance dentro del equipo |
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Delegación De Labores
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Delega labores cuando no es esencial llevarlas a cabo él o ella misma |
Al centro del Modelo De Habilidades De Enlace se encuentran la
Motivación y la
Estrategia, las cuales son esenciales Habilidades De Enlace Para Líderes. Si el líder del equipo no posee estas habilidades y si las mismas no forman parte integral de su comportamiento cotidiano, dicho equipo no tendrá buenas probabilidades de alcanzar todo su potencial.
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HABILIDADES DE ENLACE PARA LÍDERES
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CUALIDADES DEL INTEGRADOR (ENLACE)
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Motivación
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Inspira a los demás a dar lo mejor de sí |
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Estrategia
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Diseña planes de acción efectivos para alcanzar las metas |
Un equipo podría perder su impulso y su dirección si las Habilidades De Enlace no se ponen en práctica con efectividad.
Modelo De Orientación Hacia El Riesgo
De acuerdo a muchos, el psiquis humano puede describirse según cinco diferentes aspectos. El Perfil Sobre La Gestión De Equipos evalúa cuatro de éstos, pero hasta ahora poco se ha logrado en cuanto a tratar de medir adecuadamente la llamada 'quinta dimensión' en el área profesional o laboral. La quinta dimensión es utilizada ampliamente en psicología clínica para evaluar ciertas características, tales como la depresión y la hipomanía. Pero en el campo del desarrollo gerencial, esta dimensión no se ha incorporado hasta ahora por razones de baja credibilidad. El QO
2™, sin embargo, presenta una nueva manera de analizar esta quinta dimensión, ofreciendo un alto nivel de credibilidad y utilidad para los gerentes y sus equipos de trabajo.
QO
2™ significa en inglés 'Cociente de Oportunidades y Obstáculos' y es una escala para medir el grado en que diferentes individuos se empeñan en ver las oportunidades o los obstáculos de una idea. En otras palabras, el QO
2™ mide el riesgo inherente que una persona está dispuesta a aceptar. El QO
2™ de una persona influye en su manera de abordar la toma decisiones, los cambios, los conflictos y casi cualquier situación en su trabajo.
Modelo De Orientación Hacia El Riesgo
El Modelo De Orientación Hacia El Riesgo es la base del concepto QO
2™, y para calcularlo se definen cinco sub-escalas.
(Energía AHM) - cuánta energía dedica usted "Avanzando Hacia la Meta"
Trayectorias Múltiples - qué tan fácilmente usted encuentra maneras de obviar los obstáculos
Encontrar Fallas - qué tan eficazmente percibe usted los obstáculos potenciales
Optimismo - hasta dónde usted espera resultados positivos
Concentrarse En El Tiempo - mide su 'tiempo psicológico' y si se orienta hacia el pasado, el presente o el futuro
El
Perfil De Oportunidades-Obstáculos (Perfil QO
2™) permite a las personas analizar la forma en que abordan su trabajo y mejorar la manera en que aprovechan las oportunidades y perciben los obstáculos. Se obtiene un puntaje total así como datos de realimentación sobre las cinco sub-escalas.
Equipos De Alta Energía
Los Equipos De Alta Energía tienen lugar cuando los integrantes de un equipo toman en cuenta seriamente los siguientes ocho temas estratégicos fundamentales:
¿Quiénes somos?
¿Adónde nos encontramos ahora?
¿Hacia dónde vamos?
¿Cómo llegaremos allá?
¿Qué se espera de nosotros?
¿Qué tipo de apoyo necesitamos?
¿Cuán efectivos somos?
¿Qué reconocimiento recibimos?
En la generación de un Equipo De Alta Energía, es requisito que los integrantes del mismo establezcan procedimientos para atender cada tema o problema relacionado con estas preguntas. Cada pregunta deberá estar sujeta a discusiones y revisiones periódicas y a procesos continuados de capacitación del grupo. Team Management Systems ha diseñado el Modelo Para Equipos De Alta Energía como base para estos procesos.
Modelo Para Equipos De Alta Energía
¿Quiénes somos?
Todas las personas contribuyen sus diferentes talentos a un equipo y cada quien aborda los problemas y las oportunidades de diferente forma. Los integrantes del equipo necesitan conocer "qué motiva a cada persona" para que las diferentes fortalezas de cada uno puedan unirse y lograr el máximo nivel de desempeño. El comportamiento laboral de cada integrante del equipo se podrá comprender mejor analizando los
Valores Laborales,
la Orientación Hacia El Riesgo y las
Preferencias de cada uno.
¿Adónde nos encontramos ahora?
Antes de decidir hacia adónde se dirigen como equipo, siempre es útil examinar el balance entre los integrantes del grupo; saber si los integrantes están a gusto o no asumiendo niveles de riesgo altos, o si existe la posibilidad de que haya valores en conflicto. El Análisis Situacional les permitirá examinar las Fortalezas, Debilidades, Oportunidades y Amenazas claves y determinar los recursos necesarios disponibles para lograr alcanzar la visión del equipo.
¿Hacia dónde vamos?
Un equipo necesita saber hacia dónde se dirige para trabajar con energía, dedicación y entusiasmo. También necesita tener una visión de grupo compatible con la misión y metas de la empresa. Necesita comprender su razón de ser; qué lo hace diferente de otros equipos, qué es lo que produce y cuáles son las consecuencias de lo que produce. El Documento de Propósito del Equipo (Team Purpose Statement) puede utilizarse como punto de referencia para identificar el propósito específico de un equipo y conocer cómo el mismo se alinea con la visión de la empresa.
¿Cómo llegaremos allá?
Para convertir una visión en la realidad, es necesario establecer objetivos, planes de acción y formas de medir el desempeño en forma sistemática. Es importante planificar la ruta que seguirán, partiendo desde donde se encuentran ahora hasta adónde quieren llegar, a través del análisis de los
Tipos De Trabajo cruciales.
¿Qué se espera de nosotros?
Es difícil para las personas desempeñarse bien si no saben exactamente lo que se espera de ellos. En un Equipo De Alta Energía cada uno de los integrantes comprende perfectamente su descripción de trabajo, su rol dentro del equipo, las áreas bajo su responsabilidad y, lo más importante, de lo que tiene que rendir cuentas.
¿Qué tipo de apoyo necesitamos?
Una vez que el equipo ha identificado las respuestas a las primeras cinco preguntas, puede entonces concentrarse en los recursos necesarios para poder entregar resultados. Como consecuencia habrá que evaluar las necesidades de entrenamiento y capacitación y establecer sistemas continuos de aprendizaje y capacitación de equipo para que todos los integrantes del mismo puedan desarrollar sus talentos y habilidades en forma sostenida.
¿Cuán efectivos somos?
Un Equipo De Alta Energía revisa periódicamente su efectividad y mejora su desempeño de manera sostenida. De estar forma puede establecer puntos de referencia para medir el éxito alcanzado así como procedimientos que permitan al equipo aprender de los errores cometidos.
¿Qué reconocimiento recibimos?
Generalmente la mayoría de los equipos no alcanzarán niveles altos de energía si los logros de todos los integrantes no son reconocidos en forma adecuada. Lo anterior puede lograrse a través de realimentación sobre el desempeño, remuneración, beneficios adicionales y promociones.
Habilidades De Enlace
El proceso a través del cual se integran y coordinan todas estas ocho preguntas se conoce como 'enlace'. Los integrantes del equipo y en especial el líder del mismo necesitan poner en práctica en forma efectiva una amplia gama de
Habilidades De Enlace.
Cuando todos estos temas estratégicos han sido resueltos a satisfacción de los integrantes, el equipo alcanza un estado de 'alta energía' y se encuentra preparado para trabajar óptimamente y desempeñarse con excelencia.
El
Cuestionario De Perfil Sobre El Desarrollo Estratégico Del Equipo les permite a los integrantes de un equipo el tener constancia de la importancia que estos temas representan para ellos y de cuán satisfechos se encuentran de cómo los mismos se han resuelto.
Tipos De Trabajo
Al diseñar un nuevo puesto o cargo o al reestructurar uno ya existente, es imprescindible poder identificar las actividades esenciales o cruciales que el encargado de tal puesto deberá desempeñar. Según Team Management Systems cuando se analiza un puesto, este concepto de lo que se considera crucial para tal puesto o cargo es fundamental.
Rueda De Tipos De Trabajo Margerison-McCann
Las investigaciones han demostrado que aún cuando muchas de las actividades cruciales de un cargo pueden ser desempeñadas por una gran variedad de individuos, es necesario que ciertas actividades clave sean llevadas a cabo por personas con habilidades, preferencias y destrezas específicas. En la mayoría de los cargos, es muy posible que haya dos o tres actividades que se consideren clave para un desempeño positivo. Si estas actividades se llevan a cabo con efectividad, ellas marcarán la diferencia entre el logro de un buen desempeño o un desempeño inferior.
Asesorar - Recolectar y presentar información
Innovar - Generar y experimentar con nuevas ideas
Promover - Explorar y presentar oportunidades
Desarrollar - Evaluar y comprobar la aplicabilidad de nuevos enfoques
Organizar - Establecer y poner en práctica maneras de hacer funcionar las cosas
Producir - Completar y entregar productos o resultados
Inspeccionar - Controlar y efectuar auditorías del funcionamiento de los sistemas
Mantener - Mantener y salvaguardar las normas y los procesos
Enlazar - Coordinar e integrar las labores de los demás
El
Cuestionario De Perfil Sobre Tipos De Trabajo está basado en 64 preguntas y se puede llevar a cabo ya sea como evaluación individual o a través de varios asesores. Ha sido diseñado para determinar las áreas de actividad (según han sido definidas por la Rueda De Tipos De Trabajo) críticas para el éxito de una labor o un cargo en particular.
El Cuestionario De Perfil Sobre Tipos De Trabajo y el Perfil que lo acompaña son herramientas versátiles que se pueden utilizar en cualquiera de las áreas siguientes:
Análisis de puestos existentes
Diseño y rediseño de puestos
Evaluación individual de un puesto
Diferentes aspectos del mismo puesto
La evaluación constante es un requisito indispensable para que un equipo de trabajo logre un máximo desempeño. El
Cuestionario De Perfil Sobre El Desempeño Del Equipo y el Perfil que lo acompaña son herramientas diseñadas con este fin.
El Cuestionario De Perfil Sobre El Desempeño Del Equipo es una evaluación de asesores múltiples basada en 54 preguntas y se concentra en evaluar el desempeño de equipos de trabajo en función de nueve factores relacionados con equipos de alto desempeño.
El Cuestionario De Perfil Sobre El Desempeño Del Equipo:
Brinda un punto de partida ideal en cuanto a la evaluación del desempeño de un equipo, ya que ofrece un lenguaje común y un entendimiento compartido de los factores considerados como claves para el alto desempeño.
Actúa como catalizador en el desarrollo del equipo y para mejorar su efectividad, permitiéndole a los integrantes del equipo concentrarse en las áreas que necesitan atención o acción.
Es una herramienta ideal para el desarrollo continuado de un equipo; el perfil inicial del equipo puede repetirse más adelante para evaluar cómo el equipo ha mejorado en su desempeño.
Ventana Sobre Valores Laborales
Los valores son conceptos o convicciones que definen la forma en que vivimos. En nuestra vida profesional o laboral estos valores influyen sobremanera en cómo abordamos nuestro trabajo. Los valores guían nuestras decisiones y nos ayudan a encontrar la fortaleza necesaria para mantenernos firmes en lo que creemos y lo que defendemos. Consecuentemente nuestros valores podrían ser el factor principal que determina nuestro comportamiento y nuestra opinión sobre las personas, las situaciones o los acontecimientos. Cuando los integrantes de un equipo comparten los mismos valores, el equipo cuenta con la energía necesaria para desempeñarse en forma sobresaliente. Cuando los valores individuales están en conflicto, habrá dificultades y el equipo no alcanzará todo su potencial.
La Ventana Sobre Valores Laborales es un modelo diseñado al cabo de cinco años de recolectar respuestas a muchas preguntas sobre actividades o situaciones que las personas valoran en el trabajo. El énfasis se concentra en aquellos valores donde el aspecto principal del mismo es el tipo de meta o motivación expresados por dicho valor. El modelo muestra un buen grado de validez estructural, ya que los tipos de valores que se encuentran vecinos uno al otro en la Ventana están relacionados entre sí, mientras que los que están en lados opuestos de la Ventana no están relacionados. El modelo puede aplicarse tanto a valores individuales como a valores organizacionales.
Ventana Sobre Valores Laborales
La Ventana consiste en ocho valores laborales medulares o centrales, y cada valor se ilustra en forma de secciones de un ventanal antiguo, parecido a los de las catedrales europeas. La "ventana" está dividida en cuadrantes, cada uno conteniendo un tipo de valor central, como sigue a continuación:
Concentrarse En Sí Mismo: Tipos de valor donde las metas personales tiene prioridad sobre las metas del grupo. Individualismo es el tipo de valor central correspondiente a este cuadrante.
Concentrarse En El Grupo: Tipos de valor donde los deseos del grupo tienen prioridad sobre las necesidades individuales. Colectividad es el tipo de valor central.
Restricciones Organizacionales: Tipos de valor que requieren el ceñirse estrictamente a los lineamientos para asegurar el buen funcionamiento de la organización. Cumplimiento es el tipo de valor central.
Libertad Organizacional: Tipos de valor donde el comportamiento individual no tiene restricciones y las personas pueden escoger metodologías de trabajo con libertad, sin ser obstaculizadas por restricciones organizacionales. Fomentar La Autonomía es el tipo de valor central.
Los valores que se concentran en la persona, dentro del entorno denominado Libertad Organizacional, son definidos por el tipo de valor denominado
Independencia. Los valores concentrados en la persona, dentro del entorno denominado Restricciones Organizacionales, son definidos por el tipo de valor denominado
Autoridad.
Los valores concentrados en el grupo, dentro del entorno Libertad Organizacional, son definidos por el tipo de valor denominado
Igualdad. Los valores concentrados en el grupo, dentro del ambiente Restricciones Organizacionales, son definidos por el valor denominado
Ceñirse A Las Reglas.
Los valores de cada encuestado son identificados mediante las 64 respuestas al
Cuestionario De Perfil Ventana Sobre Valores Laborales. Este instrumento establece la jerarquía entre los tipos de valores y brinda información adicional valiosa sobre cómo los valores de la persona influencian su comportamiento.
Los valores organizacionales son identificados a través de las 32 respuestas al
Cuestionario De Perfil Sobre Valores Organizacionales. Este instrumento de múltiples asesores arroja información sobre los valores organizacionales según son percibidos por múltiples encuestados. Las comparaciones entre grupos dentro de la empresa se presentan en términos de tipos de valores. También es posible comparar los valores que una persona percibe como de la empresa y sus propios valores.
Team Management Systems utiliza un proceso que involucra la Ventana Sobre Valores Laborales para diseñar la 'Constitución del Equipo', la que especifica los valores medulares que los integrantes del mismo desearían establecer como base para su funcionamiento. De esa forma, las reglas básicas del grupo para llevar a cabo sus actividades estarán en armonía con dichos valores compartidos.
